Il MBO è ad oggi uno degli approcci di gestione aziendali più adottati dalle piccole e medie imprese per raggiungere i propri obiettivi, ma è anche impiegato da grandi multinazionali e giganti tech a livello globale.
In questa guida vedremo tutto su come funziona il MBO, quali sono i suoi benefici e come implementarlo in maniera efficace all’interno della tua azienda.
Sommario
- Che cos’è il MBO (Management by objectives)
- Fasi del processo di gestione per obiettivi
- Perché è importante il MBO
- Differenze tra MBO, OKR e KPI
- Come applicare il MBO in azienda
- Valutare la performance dei dipendenti con il MBO grazie a Factorial
- Scopri la valutazione del personale con un software HR 🚀
Che cos’è il MBO (Management by objectives)
‘MBO’ è l’acronimo di Management by Objectives, un approccio di gestione aziendale che si basa sulla pianificazione e realizzazione di obiettivi comuni.
Nello specifico, nel MBO i manager dell’azienda individuano e definiscono con chiarezza gli obiettivi principali, per poi suddividerli in goal individuali, da delegare a ciascun lavoratore.
In questo modo, l’azienda mira a migliorare la performance di ognuno dei suoi membri, condividendo gli obiettivi tra manager e dipendenti e favorendo la responsabilizzazione di ciascuno.
Non a caso, il MBO si basa sull’idea che i dipendenti lavorino in modo più efficiente e produttivo quando comprendono gli obiettivi aziendali e quando comprendono quali risultati sono attesi da loro.
Per questo motivo, il management by objectives fa leva sulla collaborazione tra manager e dipendenti nella pianificazione dei goal, affinché ciascun lavoratore svolga mansioni allineate con gli obiettivi principali dell’azienda.
Infine, il MBO non si limita alla definizione degli obiettivi.
Al contrario, questo approccio prevede anche la pianificazione delle risorse e delle azioni necessarie per raggiungere ciascun goal, di modo che l’impresa possa stabilire una strategia concreta e realistica.
Fasi del processo di gestione per obiettivi
Il processo di MBO prevede diverse fasi, ognuna delle quali svolge un ruolo cruciale per il successo dell’approccio.
Ecco gli step principali che compongono il management by objective:
- Definizione degli obiettivi
Come prima cosa, i manager stabiliscono gli obiettivi aziendali, tenendo conto della mission, della vision e delle strategie dell’azienda.
Per fare ciò è fondamentale analizzare il contesto esterno, individuare le opportunità e le sfide del mercato, e comprendere competenze e risorse disponibili all’interno dell’organizzazione.
Per ultimo, gli obiettivi devono essere formulati in modo chiaro e preciso, per facilitare la comprensione e l’adesione da parte dei dipendenti. - Comunicazione degli obiettivi aziendali
I manager condividono gli obiettivi aziendali con i dipendenti, assicurandosi che siano chiari, comprensibili e condivisi.
La comunicazione può avvenire in diversi modi, come ad esempio tramite riunioni, presentazioni o documenti interni.
In questa fase è importante che i manager spieghino il contesto e le motivazioni dietro gli obiettivi, in modo che i dipendenti comprendano il loro ruolo e la loro importanza all’interno del processo. - Assegnazione degli obiettivi individuali
I manager e i dipendenti concordano sugli obiettivi specifici di ciascun individuo, in linea con gli obiettivi aziendali.
Questa fase prevede discussioni e negoziazioni tra le parti, per garantire che gli obiettivi siano realistici e raggiungibili, e che i dipendenti si sentano coinvolti e responsabilizzati.
Gli obiettivi individuali devono essere definiti in modo S.M.A.R.T. (Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti e Temporizzati), per facilitare il monitoraggio e la valutazione delle prestazioni. - Monitoraggio e valutazione
I progressi ottenuti durante il processo di MBO vanno monitorati regolarmente ed i loro risultati vanno confrontati con gli obiettivi fissati all’inizio della strategia.
Il monitoraggio può includere incontri periodici tra manager e dipendenti, report di avanzamento e altri strumenti di controllo.
È importante comunque che ciascuna valutazione sia basata su dati oggettivi e che sia svolta in modo sistematico e coerente.
Questo spesso avviene tramite l’ausilio di un software di performance management, che misura in maniera accurata e oggettiva le prestazioni di ciascun lavoratore. - Feedback e aggiustamenti
I manager forniscono feedback ai dipendenti e apportano eventuali modifiche agli obiettivi, se necessario.
Il feedback deve essere costruttivo, basato sui dati raccolti durante il monitoraggio, e finalizzato al miglioramento delle prestazioni.
Gli aggiustamenti possono riguardare la revisione degli obiettivi, la modifica delle risorse o delle azioni previste, o la definizione di nuovi obiettivi in risposta a cambiamenti nel contesto aziendale o nel mercato.
Perché è importante il MBO
Il MBO è un approccio di vitale importanza per le aziende, soprattutto grazie ai numerosi vantaggi che offre e al suo supporto nel raggiungimento degli obiettivi aziendali a lungo termine.
Ma ecco, nel dettaglio, alcuni elementi che rendono il MBO fondamentale per le imprese:
- Allineamento degli obiettivi aziendali e individuali
Il MBO assicura che gli obiettivi dei dipendenti siano allineati con quelli dell’azienda, garantendo che tutti lavorino nella stessa direzione e che contribuiscano al successo comune.
Questo allineamento migliora l’efficienza e la produttività delle attività aziendali, permettendo di raggiungere i risultati desiderati più rapidamente e con meno risorse. - Miglioramento della motivazione e dell’impegno dei dipendenti
Coinvolgere i dipendenti nella definizione degli obiettivi può aiutare a renderli più motivati e a farli sentire parte integrante dell’azienda.
Inoltre, condividere con loro l’esatto ruolo che ricoprono all’interno del processo consente di responsabilizzarli ed evitare che riducano il proprio grado d’impegno nello svolgere il proprio compito.
I dipendenti che capiscono e condividono gli obiettivi aziendali tendono ad essere più produttivi, creativi e soddisfatti del proprio lavoro! - Incremento della performance individuale e di squadra
La definizione di obiettivi chiari e misurabili permette ai dipendenti di focalizzarsi sulle priorità, di organizzare il proprio lavoro in modo più efficiente e di monitorare i propri progressi nel tempo.
Inoltre, il sistema di valutazione delle prestazioni basato sugli obiettivi favorisce un clima di sana competizione e collaborazione tra i membri del team, stimolando l’apprendimento e la crescita professionale. - Sviluppo delle competenze e del talento
Il processo di MBO include la formazione e la crescita dei dipendenti, per colmare eventuali lacune di competenze e favorire lo sviluppo professionale.
Attraverso la formazione e il feedback, infatti, i dipendenti acquisiscono nuove competenze e migliorano quelle esistenti, aumentando il loro valore per l’azienda e le loro possibilità di avanzamento di carriera. - Maggiore trasparenza e responsabilizzazione
Come accennato, il MBO promuove una cultura di trasparenza e responsabilizzazione, in cui i dipendenti sono consapevoli delle aspettative nei loro confronti e dei criteri di valutazione delle proprie prestazioni.
Questa consapevolezza favorisce un clima di fiducia e rispetto tra manager e dipendenti e aiuta a prevenire conflitti e malintesi. - Adattabilità e flessibilità
Il MBO è un approccio dinamico e flessibile, che si adatta alle esigenze e ai cambiamenti dell’azienda e del mercato.
Attraverso il monitoraggio e la revisione degli obiettivi, l’azienda può adeguare rapidamente le sue strategie e le sue priorità, garantendo una maggiore resilienza e competitività nel lungo termine.
Differenze tra MBO, OKR e KPI
Cosa cambia tra MBO, OKR e KPI?
Spesso, questi tre acronimi sono usati in maniera erronea e le aziende generano confusione nel loro utilizzo.
Vediamo cosa cambia tra questi elementi, partendo con una definizione di base per ciascuno di essi:
- OKR (Objectives and Key Results)
L’OKR è un metodo di gestione simile al MBO, che si concentra sulla definizione di obiettivi (Objectives) e sui risultati chiave per misurarne il raggiungimento (Key Results).
Gli OKR sono solitamente definiti su base trimestrale e coinvolgono tutti i livelli dell’organizzazione, dal top management ai singoli dipendenti. - KPI (Key Performance Indicators)
I KPI sono indicatori di performance che misurano il successo di un’azienda, di un dipartimento o di un singolo lavoratore nel raggiungimento degli obiettivi prefissati.
I KPI possono essere quantitativi (es. fatturato, numero di clienti) o qualitativi (come soddisfazione del cliente o qualità del prodotto) e sono utilizzati per monitorare e valutare le prestazioni nel tempo. - MBO (Management by Objectives)
Come abbiamo visto sinora, il MBO è un approccio di gestione che si concentra sulla definizione e il raggiungimento di obiettivi specifici, sia a livello aziendale che individuale.
Esso prevede la definizione degli obiettivi aziendali dei dipendenti, l’assegnazione degli obiettivi individuali e il monitoraggio e la valutazione delle prestazioni.
Fatte queste distinzioni, passiamo subito alle principali differenze tra MBO, KPI e OKR:
- Ambito di applicazione
Mentre il MBO si concentra principalmente sugli obiettivi a livello aziendale e individuale, gli OKR coinvolgono tutti i livelli dell’organizzazione e possono essere utilizzati anche per definire obiettivi a livello di team o progetto.
I KPI, invece, sono indicatori specifici che misurano il successo nel raggiungimento degli obiettivi, indipendentemente dall’approccio di gestione utilizzato. - Periodicità
Gli obiettivi nel MBO tendono ad essere stabiliti su base annuale o semestrale, mentre gli OKR sono solitamente definiti per ogni trimestre, così da permettere maggiore flessibilità e adattabilità alle esigenze dell’azienda e del mercato.
I KPI possono invece essere monitorati e valutati con frequenze diverse, a seconda della natura dell’indicatore e degli obiettivi prefissati. - Coinvolgimento dei dipendenti
Il MBO prevede una negoziazione tra manager e dipendenti nella definizione degli obiettivi individuali, garantendo così maggiore coinvolgimento e responsabilizzazione dei singoli.
Gli OKR possono invece essere percepiti più come ‘top-down’, in quanto gli obiettivi aziendali vengono solitamente definiti dal top management e poi tradotti in obiettivi per i dipendenti.
Nei KPI il coinvolgimento dei dipendenti può variare a seconda del contesto e delle prassi aziendali. - Focus
Il MBO si concentra maggiormente sull’allineamento degli obiettivi e sulla valutazione delle prestazioni, mentre gli OKR mettono l’accento sulla misurazione dei risultati e sull’adattabilità alle esigenze del mercato.
I KPI, invece, si focalizzano sulla misurazione delle prestazioni in relazione agli obiettivi, indipendentemente dal metodo di gestione utilizzato.
Come applicare il MBO in azienda
Puoi adottare il MBO nella tua azienda seguendo una serie di passaggi chiave che ti permettono di renderlo pratico, efficace e facile da implementare.
Ecco alcuni passi fondamentali per mettere in pratica il MBO nella tua impresa:
- Definizione degli obiettivi aziendali
Come abbiamo visto, il primo passo nel processo di MBO è la definizione degli obiettivi generali dell’impresa.
Puoi fare ciò assicurandoti di rendere i tuoi goal aziendali attuabili e pratici, grazie al metodo S.M.A.R.T.
Nel dettaglio, verifica che ogni tuo obiettivo sia:
– Specifico;
– Misurabile;
– Realistico;
– Rilevante (rispetto ai ‘maggiori interessi’ dell’azienda);
– Temporizzato.
Ogni obiettivo che imposti deve essere allineato con la visione e la strategia della tua impresa e tener conto delle risorse disponibili e del contesto di mercato. - Coinvolgimento dei dipendenti
È importante che tu coinvolga i dipendenti nel processo di definizione degli obiettivi, per garantire maggiore impegno e responsabilizzazione.
Puoi fare ciò attraverso incontri individuali o di gruppo, per discutere degli obiettivi aziendali e assegnare i goal a ciascun dipendente tenendo conto delle sue competenze, esperienze e interessi. - Comunicazione e trasparenza
Una comunicazione chiara e trasparente è fondamentale per il successo del MBO.
Assicurati che tutti i dipendenti siano a conoscenza di obiettivi aziendali e individuali e che comprendano le aspettative nei loro confronti.
Inoltre, cerca di promuovere un clima di apertura e fiducia, in cui i dipendenti possano condividere idee, preoccupazioni e feedback. - Monitoraggio e valutazione delle prestazioni
Il processo di MBO prevede un monitoraggio regolare e una valutazione delle prestazioni dei dipendenti, in base al raggiungimento degli obiettivi assegnati.
Puoi utilizzare vari strumenti e tecniche per farlo, come report, riunioni di aggiornamento, feedback a 360 gradi e sistemi di valutazione delle prestazioni. - Ricompense e riconoscimento
Un elemento chiave del MBO è il sistema di ricompense e riconoscimento, che dovrebbe premiare i dipendenti in base al raggiungimento degli obiettivi e alle loro prestazioni.
Le ricompense possono essere finanziarie (bonus, aumenti salariali) o non finanziarie (promozioni, opportunità di crescita, riconoscimenti pubblici), e devono essere eque, trasparenti e coerenti con le prestazioni dei dipendenti.
È importante che tu riconosca e valorizzi gli sforzi e i successi dei tuoi dipendenti, per motivarli a migliorare e a continuare a contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Valutare la performance dei dipendenti con il MBO grazie a Factorial
Come abbiamo visto, il MBO è un approccio gestionale che può portare vantaggi alle aziende che lo scelgono, grazie alla sua efficacia e oggettività.
Tuttavia, questo è solo un lato della medaglia.
Non c’è dubbio – il MBO è uno strumento efficace a disposizione delle aziende che vogliono raggiungere i propri obiettivi.
Ma cosa succede se non lo adotti correttamente?
Ogni datore di lavoro o HR manager sa quanto è difficile implementare nuovi approcci per la gestione dei dipendenti in azienda.
E sbagliare costa caro, sia in termini di denaro, che di tempo e di impatto sull’umore del team.
Dunque, a questo punto il dubbio sorge spontaneo…
Come implementare con successo il MBO nella propria azienda, massimizzando la produttività dei dipendenti e limitando i rischi?
Per fortuna una risposta esiste e si chiama Factorial.
Factorial è il software all-in-one per la gestione delle risorse umane, che ti permette di rendere i tuoi dipendenti più motivati, produttivi e consapevoli del proprio valore e ruolo.
Come?
Ecco alcune funzioni chiave che rendono Factorial la scelta perfetta per aziende che vogliono migliorare produttività e motivazione dei propri dipendenti:
- Creazione di valutazioni personalizzate per ciascun dipendente, tramite test di autovalutazione basati sui parametri davvero importanti per la tua azienda;
- Possibilità di condividere feedback sull’operato dei dipendenti da parte di manager, superiori e colleghi, anche in forma anonima;
- Creazione di report completi sui progressi e sull’impegno di ciascun dipendente, per mantenere i tuoi collaboratori motivati e produttivi.
Se vuoi valutare in maniera accurata la performance dei tuoi dipendenti, mantenere alta la loro motivazione ed accrescere la loro produttività all’interno della tua azienda, Factorial è l’aiuto di cui ha bisogno.
Punto di riferimento per le start-up SaaS che vogliono posizionarsi nel mercato italiano, Niccolò è copywriter, scrittore, amante dell’arte e del viaggio. I suoi contenuti aiutano realtà internazionali come Factorial, o strappano un sorriso agli amici quando si tratta di poesie e brevi racconti. Nomade digitale, ama il mondo start-up, stare nella natura e visitare i musei.
